人力資源管理(HRM)是指運用現(xiàn)代科學管理方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓和調(diào)配,使人力、物力保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜、才盡其用,最終促成組織革新,實現(xiàn)組織目標。
與以往靜態(tài)的、指令性為主的傳統(tǒng)人事管理不同,人力資源管理旨在創(chuàng)造和諧的工作氛圍,讓包括人才在內(nèi)的所有人各得其所,極大地釋放出每個人的潛能。人力資源管理具有動態(tài)性、主動性、戰(zhàn)略性和全局性的特點,更注重開發(fā)潛能,激勵士氣,提高效率,將人力作為高增值性的資本性資源,而不是以往人事管理中將人僅作為自然資源,只有使用和產(chǎn)出。
一、我國醫(yī)院人力資源管理存在的間題
1.對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠。
沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念,是目前部分醫(yī)院不重視人力資源管理的主要原因。同時,醫(yī)院的人事部門通常僅被作為一個行政服務部門,職能單一,并不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務,很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高。
2.缺乏科學的培訓用人制度和激勵機制。
有些醫(yī)院招聘并錄用員工以后,不重視對員工進行系統(tǒng)的崗位培訓,也很少提供繼續(xù)教育的機會。同時,激勵機制不完善,方式單一,不能為每個員工的個人發(fā)展和前途著想,使員工在事業(yè)很難獲得成就感。
3.人力資源的績效評估體系和薪酬分配方法尚待完善。
目前,國內(nèi)大部分醫(yī)院的績效考核仍沿用行政機關、事業(yè)單位人員年度考核制度,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容較為籠統(tǒng),難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。在薪酬分配方面,許多醫(yī)院仍然使用過去的等級工資體系、結(jié)構(gòu)和水平,很少采用職業(yè)分析、做薪酬市場調(diào)查以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理方法。
4.未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展,人才流失嚴重。
目前,部分醫(yī)院尚未形成明確的價值觀,沒有形成良好的文化氛圍,不注重對員工價值觀的教育,使員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想,工作不安心,人才外流現(xiàn)象時有發(fā)生。
二、對醫(yī)院人力資源管理的幾點建議:
1.樹立正確的用人觀念。
醫(yī)院管理者首先要認清人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源,是具有高增值性的重要資產(chǎn),要有強烈的愛才、惜才之心,這是做好人才工作的前提;其次,要牢固樹立”大人才”觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中來;
第三,要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用;同時,在人才管理中,堅持”以人為本”的思想,做到”用事業(yè)凝聚人才、用精神激勵人才、用感情關心人才、用適當待遇留住人才”閉。
2.建立競爭擇優(yōu)的用人培訓制度。
在醫(yī)療衛(wèi)生市場競爭日益激烈的形勢下,醫(yī)院一方面需要對人力資源進行合理配備,通過競爭上崗、擇優(yōu)選拔,確定人才。同時,要對組織的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化組合,吸納各種風格和素質(zhì)的人組成團隊,各顯其能,各盡所長,最大限度地發(fā)揮組織效能。
另一方面,要對廣大醫(yī)護員工進行持續(xù)不斷的教育培訓,將繼續(xù)醫(yī)學教育(CME)、對外交流、脫產(chǎn)學習、外出進修和平時的崗位培訓、參加學術講座結(jié)合起來,充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力,培育濃厚的學習氛圍,真正建立起有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的”學習型”醫(yī)院,使所有的醫(yī)護員工置身其中都能得到陶冶和提高。
3.建立有效的激勵機制。
激勵是人力資源管理中一個十分重要的環(huán)節(jié),激勵機制是經(jīng)由外在刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制,它從研究人的需求入手,通過物質(zhì)激勵和精神激勵等手段來滿足不同的需求,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力,增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力。
激勵作用首先需要通過依靠領導做出榜樣、充分與員工溝通并善用表揚,以真摯情感獲得員工信任;其次要通過健全考核、分配、晉升、獎勵等一系列制度提供有力的保障;另外,需要給予員工職業(yè)發(fā)展、持續(xù)培訓和參與管理的機會,樹立和調(diào)動大家的主人翁責任感;最后還需要努力營造優(yōu)秀的醫(yī)院文化3[],包括醫(yī)院精神、醫(yī)院目標、醫(yī)院風氣等。
4.建立科學合理的績效考評和薪酬分配體系。
在醫(yī)院人力資源管理中,績效考評是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。目前,醫(yī)院實施績效考評重點是要從醫(yī)院的目標出發(fā),針對醫(yī)生、護士和管理等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考評內(nèi)容和指標,將不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)。
薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常有效的工具。建立科學的薪酬體系關鍵是做到公正、公平、合理,就是要求薪酬的設計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在合理的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。薪酬分配同時應注意向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜,對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干,可以設立特殊津貼,確定較高的內(nèi)部分配標準。
5.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃是指根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段,對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設計,并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行的學習培訓、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。
來源：華夏醫(yī)界網(wǎng)